Kanun "Belirli Süreli" Diyor, Mahkeme Kıdem Tazminatı Ödetiyor
Özel okul öğretmenlerinin işçilik alacaklarında içtihadı birleştirme kararının bıraktığı boşluk
Giriş
Özel öğretim kurumlarında çalışan bir öğretmenin iş sözleşmesi, kanun gereği belirli sürelidir. Bu, işverenin tercihi değil, mevzuatın emridir. İşveren vekilleri savunmalarını sıklıkla tam bu noktaya dayandırır: sözleşme belirli sürelidir, süre bitiminde kendiliğinden sona erer, dolayısıyla bir fesih yoktur; fesih yoksa kıdem tazminatı da yoktur.
Bu savunma, teorik olarak tutarlıdır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu'nun 23.02.2018 tarihli kararı da sözleşmenin belirli süreli niteliğini açıkça tespit etmiştir. Buna karşın uygulamada özel okul öğretmenleri açtıkları davaların önemli bir kısmında kıdem tazminatına hükmedilmesini sağlamaktadır.
Bu çelişki görünürdedir. İçtihadı birleştirme kararı, kendisine yüklenen sonucun tamamını doğurmamıştır. Karar bazı kapıları kapatmış, kıdem tazminatı kapısını ise hiç ele almamıştır. Aşağıda önce bu ayrımın hukuki temeli ortaya konulacak, ardından uygulamada sonucu belirleyen asıl etkenin sözleşmenin türü değil ispat yükünün dağılımı olduğu somut örneklerle gösterilecektir.
1. Sözleşmenin Niteliği: 5580 Sayılı Kanun'un 9. Maddesi
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun 9. maddesi uyarınca kurumlarda görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurum arasında en az bir takvim yılı süreli yazılı iş sözleşmesi yapılması zorunludur.
Aynı maddenin devamı, öğretmenlerin sosyal güvenlik ve özlük hakları bakımından 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi olduğunu belirtir. Buradan çıkan sistematik şudur: 5580 sayılı Kanun'da özel bir düzenleme varsa o uygulanır, yoksa İş Kanunu'na dönülür. Sözleşmenin asgari süresi 5580 sayılı Kanun'da düzenlendiği için bu konuda İş Kanunu'na gidilmez; ancak feshin sonuçları, tazminatlar ve alacak kalemleri bakımından İş Kanunu ve 1475 sayılı Kanun'un yürürlükte kalan 14. maddesi devreye girer.
2. Zincirleme Yenileme Sorunu ve İş Kanunu'nun 11. Maddesi
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesinin ancak belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı hâlinde yapılabileceğini düzenler. Aynı maddenin son fıkrası uyarınca esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılan belirli süreli sözleşmeler, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Bu düzenleme, işçiyi belirsiz süreli sözleşmenin sağladığı korumadan yoksun bırakmak amacıyla zincirleme sözleşme yapılmasını engellemek için getirilmiştir. Öğretide de maddenin amacının, belirli süreli sözleşmenin işverene sağladığı kolaylığın kötüye kullanılmasını önlemek olduğu vurgulanmaktadır.[^1]
Buradan doğal bir soru çıkar: her yıl yeni bir sözleşme imzalayarak beş, altı, on yıl çalışan öğretmenin sözleşmesi, 11. maddenin son fıkrası uyarınca baştan itibaren belirsiz süreli sayılmalı mıdır? Uygulamada yıllarca birbirinden farklı yönde kararlar verilmiş, Yargıtay daireleri arasında da görüş ayrılığı doğmuştur.
3. İçtihadı Birleştirme Kararı: Ne Söyledi?
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 23.02.2018 tarihli ve 2017/1 E. – 2018/2 K. sayılı kararıyla bu tartışmayı sonlandırmıştır. Karar oy çokluğuyla alınmış ve 29.06.2018 tarihli, 30463 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanmıştır.
Kararın özü şudur: 5580 sayılı Kanun'un 9. maddesi asgari bir yıllık süreli sözleşme yapılmasını kanunen zorunlu kıldığından, burada 11. maddenin aradığı objektif koşul zaten mevcuttur. Sözleşme kaç kez yenilenirse yenilensin belirli süreli niteliğini korur; belirsiz süreliye dönüşmez. Bunun doğal sonucu olarak öğretmenler İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.
Kararın gerekçesinde, kanun koyucunun eğitim-öğretim yılının bütünlüğünü korumak amacıyla bu düzenlemeyi getirdiği, eğitim faaliyetinin dönemsel yapısının sözleşmenin süreye bağlanmasını haklı kıldığı vurgulanmıştır.
Kararın doğrudan iki sonucu vardır:
İşe iade davası açılamaz. İş Kanunu m.18, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını açıkça belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışma koşuluna bağlamıştır. Sözleşme belirli süreli kaldığı sürece geçersiz feshin sonuçlarına ilişkin düzenlemeler uygulanamaz.
İhbar tazminatı doğmaz. İş Kanunu m.17'de düzenlenen bildirim süreleri ve bunlara bağlı ihbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmeye özgüdür. Belirli süreli sözleşme kural olarak sürenin bitimiyle sona erdiği için önceden bildirim gereği bulunmaz.[^2]
Bu iki sonuç bakımından uygulama istikrarlıdır ve daireler içtihadı birleştirme kararına uymaktadır.
4. Kararın Söylemediği: Kıdem Tazminatı
İçtihadı birleştirme kararının konusu, sözleşmenin niteliği ve buna bağlı olarak iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilirliğidir. Kıdem tazminatı, kararın kapsamı dışındadır. İçtihadı birleştirme kararlarının bağlayıcılığı ise yalnızca hüküm altına alınan konuyla sınırlıdır.
Bu nedenle kıdem tazminatı tartışması, kendi hukuki temeli üzerinden yürümeye devam etmektedir.
Kıdem tazminatı 4857 sayılı Kanun'da düzenlenmemiş; 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte kalan 14. maddesinde yer almıştır. Bu madde, kıdem tazminatını sözleşmenin türüne göre değil, sona erme biçimine göre düzenler.[^3] Bir yıllık kıdem koşulunun yanında, sözleşmenin maddede sayılan hâllerden biriyle sona ermesi aranır: işverenin haklı neden dışında feshi, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlenmesi ve diğer sayılı hâller.
Belirli süreli bir sözleşmenin salt sürenin dolmasıyla sona ermesi, bu sayılı hâllerden hiçbirine girmez. Dolayısıyla teorik olarak kıdem tazminatı doğmaz. İşveren savunmasının dayandığı nokta budur.
Ancak uygulama, "sürenin dolması" ile "yenilememe iradesinin işverenden gelmesi" arasında ayrım yapmaktadır. Yargıtay'ın iş daireleri, işverenin haklı bir nedene dayanmaksızın sözleşmeyi yenilemeyi reddetmesini, hukuken işveren feshi olarak değerlendirmektedir. Bu yaklaşımın en çok atıf alan örneği, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 25.06.2019 tarihli, 2016/17255 E. – 2019/14022 K. sayılı kararıdır. Karar, belirli süreli sözleşmenin sona ermesinden önce taraflardan birinin yenilememe iradesini ortaya koyması hâlinde, kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığının bu iradenin kime ait olduğuna göre araştırılması gerektiğini belirtmiştir. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve bu haklı bir nedene dayanmıyorsa, bir yıllık kıdem koşulunun gerçekleşmesiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Kararın gerekçesi iki dayanak üzerine kuruludur. İlki, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 158 sayılı Sözleşmesi uyarınca, koruyucu hükümlerden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvencelerin alınması gereğidir. İkincisi, iş hukukuna egemen olan işçi lehine yorum ilkesidir. Daire, bu iki dayanağı birlikte değerlendirerek, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi haklı neden olmaksızın yenilemeyen işvereni kıdem tazminatından sorumlu tutmuştur. Kararda ayrıca, 1475 sayılı Kanun'un yürürlükte kalan 14. maddesi bakımından sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önem taşımadığı vurgulanmıştır.
Aynı yönde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2016/2920 E. – 2019/9127 K. sayılı kararında içtihadı birleştirme kararına atıf yapılarak kıdem tazminatı talebi yerinde bulunmuş, buna karşılık ihbar tazminatı talebi sözleşmenin belirli süreli niteliği gerekçesiyle reddedilmiştir. İki sonucun aynı kararda yan yana durması, ayrımın tesadüfi olmadığını göstermektedir.
Tersi durum da aynı mantıkla işler. Yenilememe iradesi öğretmenden geliyorsa, sonuç istifaya yakın değerlendirilir ve kıdem tazminatı doğmaz. Öğretmenin İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle fesih hâlleri elbette saklıdır.
Sözleşme süresi dolmadan işveren haksız biçimde fesih yoluna giderse, öğretmen ayrıca Türk Borçlar Kanunu'nun 408. maddesi uyarınca sözleşmenin kalan süresine ait ücreti, yani bakiye süre ücretini talep edebilir.[^4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19.01.2026 tarihli, 2025/9391 E. – 2026/349 K. sayılı güncel kararında ise, sözleşmenin yenileneceği yönünde güven oluşturulduğu hâlde öğretmenin çalıştırılmadığı bir olayda hesabın bakiye süre ücreti yerine müspet zarar esasına göre yapılması gerektiği belirtilmiştir. Bu karar, belirli süreli sözleşme etrafında oluşan korumanın tek bir kalıba sıkışmadığını göstermesi bakımından dikkat çekicidir.
5. Uygulamada Belirleyici Olan: İspat Yükü
Buraya kadar anlatılan çerçeve, davaların sonucunu açıklamakta tek başına yeterli değildir. Uygulamada sonucu tayin eden asıl etken, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması değil, ispat yükünün kimde olduğu ve tarafların bu yükü karşılayıp karşılayamadığıdır.
5.1. Feshin Niteliğini İspat Yükü İşverendedir
İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ya da işçi tarafından haksız olarak feshedildiğini ispat yükü işverene aittir. İşveren, İş Kanunu m.19 uyarınca fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır.
Bu kural, belirli süreli sözleşme savunmasını pratikte büyük ölçüde etkisizleştirir. İşveren "sözleşme süre bitimiyle sona erdi" diyorsa, bunu somut olarak ortaya koymalıdır. Yenilememe iradesinin kendisinden mi işçiden mi geldiği, süre bitiminin gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediği, sözleşmenin yazılı biçimde ve süresi belirlenerek düzenlenip düzenlendiği ispat edilmelidir.
5.2. SGK Çıkış Kodu Bir Delildir, Fakat Kesin Değildir
Uygulamada sıkça gözden kaçan bir husustur. İşverenin SGK'ya bildirdiği çıkış kodu, feshin niteliği bakımından bir başlangıç karinesi oluşturur ancak ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
Çıkış kodunun "istifa" olarak bildirilmesi hâlinde bile, mahkemeler istifanın tek başına haklı fesih niteliği taşımadığını, işverenin feshin haklı nedene dayandığını ayrıca kanıtlaması gerektiğini kabul etmektedir. İstifa beyanı, sözleşmenin devamına engel bir olgudur; işverene kıdem tazminatından kurtulma sonucunu kendiliğinden sağlamaz.
Çıkış kodunun "belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi" olarak bildirilmesi de sonucu değiştirmemektedir. Bu bildirim, işverenin kendi beyanıdır ve mahkemeyi bağlamaz. Aksi delillerle, özellikle işçinin çektiği fesih ihtarnamesiyle çelişmesi hâlinde dikkate alınmaz.
5.3. İşçinin Haklı Fesih Nedenleri Kıdem Tazminatı Kapısını Yeniden Açar
Kıdem tazminatının doğması için mutlaka işveren feshi gerekmez. İşçinin İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle feshi de 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca kıdem tazminatına hak kazandırır. Ve bu, belirli süreli sözleşmelerde de geçerlidir.
Özel okul uygulamasında en sık karşılaşılan haklı fesih nedenleri şunlardır:
Ücretin tam ve zamanında ödenmemesi. Geniş anlamda ücret esas alınır; ikramiye, prim, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ücreti ve benzeri kalemlerin ödenmemesi de haklı fesih imkânı verir.[^5]
SGK primlerinin eksik gün veya eksik kazanç üzerinden bildirilmesi. Ücret gerçek miktardan ödenmiş olsa bile primin asgari ücret üzerinden ya da eksik gün sayısıyla bildirilmesi, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanır. Pandemi döneminde tam zamanlı çalışmaya devam eden öğretmenlerin kısa çalışma ödeneğinden yararlandırılmış gibi gösterilmesi, bu başlık altında sıkça karşılaşılan bir durumdur.
Öğretmene özgü ödemelerin yapılmaması. Eğitim-öğretime hazırlık ödeneğinin ödenmemesi, İş Kanunu m.32 kapsamında eksik ücret ödemesi niteliği taşıdığından haklı fesih nedeni olarak değerlendirilebilmektedir.
Buradaki hukuki sonuç önemlidir: öğretmen, sözleşmesi belirli süreli olduğu hâlde, süre içinde haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatına hak kazanabilir. İçtihadı birleştirme kararı bu yolu kapatmamıştır.
6. Öğretmene Özgü Alacak Kalemleri
Kıdem tazminatı tartışmasının gölgesinde kalan, ancak toplam alacak içinde çoğu zaman kıdem tazminatına yakın büyüklüğe ulaşan kalemler vardır. Bunların ortak özelliği, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasından tamamen bağımsız olmalarıdır.
6.1. Eğitim-Öğretime Hazırlık Ödeneği
Hukuki dayanak iki maddenin birlikte okunmasıyla kurulur.
5580 sayılı Kanun m.9, sosyal yardım kapsamındaki ek ödemelerin, bütçe kanunlarıyla resmî okul öğretmen ve personeline sağlanan haklara denk olarak özel okul öğretmen ve personeline de ödeneceğini düzenler. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu Ek m.32 ise fiilen öğretmenlik yapanlara her öğretim yılında bir defaya mahsus olmak üzere öğretim yılına hazırlık ödeneği ödenmesini öngörür.
İlk maddenin ikinciye yaptığı atıf nedeniyle, resmî okul öğretmenine ödenen bu ödenek özel okul öğretmeni bakımından da işverenden istenebilir hâle gelir. Ödenek, damga vergisi dışında vergi ve kesintiye tabi tutulmaz.
Bu konuda Yargıtay uygulamasının dalgalandığını belirtmek gerekir. 9. Hukuk Dairesi'nin 25.04.2012 tarihli, 2010/7642 E. – 2012/14341 K. sayılı kararında, özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlere bu ödeneğin verileceğine dair özel bir düzenleme bulunmadığı ve ödeneğin geniş anlamda ücret kapsamında sayılamayacağı gerekçesiyle, özel okul öğretmenlerine ödeme yapılmasına gerek olmadığı sonucuna varılmıştır.
Bu karar maddi hataya dayandığı gerekçesiyle yapılan başvuru üzerine ele alınmış ve aynı dairenin 07.03.2013 tarihli, 2012/33276 E. – 2013/8117 K. sayılı kararıyla yaklaşımdan dönülmüştür. İkinci kararda ödeneğin sosyal hak kapsamında olduğu, her yıl bütçe kanunlarıyla miktarının belirlendiği ve 625 sayılı Kanun'un 33. maddesi ile 5580 sayılı Kanun'un 9. maddesi gereğince özel okullarda görev yapan öğretmenlere işverence ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. Öğretide 2012 tarihli kararın kanun hükmünün sözüne ve özüne aykırı olduğu yönünde eleştiriler yapılmıştır.[^6]
Bugünkü uygulamada belirleyici olan husus ispat düzlemindedir: ödeneğin ödendiğini banka kayıtları veya işçinin imzasını taşıyan bordrolarla kanıtlamak işverene düşer. Bordrolarda bu kalem adı altında tahakkuk bulunmuyorsa, kısmi ödemeler mahsup edilerek talep kabul edilmektedir.
6.2. Ek Ders Ücreti
Özel okul iş sözleşmelerinin tipik kurgusu şudur: aylık brüt ücret, haftalık belirli bir ders saati karşılığı olarak (yaygın uygulamada 20 saat) kararlaştırılır; bu saatin üzerindeki dersler için ayrıca ek ders ücreti ödenir.
Bu kurgu, ispat bakımından işveren aleyhine işleyen bir denklem yaratır. Öğretmenin fiilen kaç saat derse girdiği, işverenin kendi kayıtlarıyla değil, üçüncü kişi niteliğindeki kamu kurumlarının kayıtlarıyla ortaya konulabilir:
- MEB Özel Öğretim Kurumları Genel Müdürlüğü'nden temin edilen haftalık ders programları
- İlçe Millî Eğitim Müdürlüğü'nün çalışma izin süresinin uzatılmasına esas toplu onay formları
- Sözleşmede yazılı haftalık ders saati
Ders programı sözleşmedeki saatin üzerinde bir yük gösteriyor ve bordrolarda ek ders tahakkuku bulunmuyorsa, aradaki fark hesaplanarak hükmedilmektedir. Hesapta yaz ayları, sömestr tatili ve uzaktan eğitim yapılan pandemi dönemi gibi fiilen ders yapılmayan süreler ayrıştırılır.
6.3. Yıllık İzin Ücreti
Bu kalemdeki en yaygın işveren hatası, yaz tatilinin yıllık izin yerine sayıldığı varsayımıdır. Eğitim-öğretime ara verilmesi, İş Kanunu m.53 ve devamı anlamında yıllık ücretli iznin kullandırılması değildir.
İznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir ve bu ispat, işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle yapılmalıdır.[^7] İşçinin izin geçireceği adresi bildiren dilekçesi, izin talebini gösterir; iznin fiilen kullandırıldığını değil. Bu tür belgeler ispat için yeterli görülmemektedir.
Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için sözleşmenin sona ermesi yeterlidir; sona ermenin biçimi ve haklı olup olmaması sonuca etki etmez.
6.4. Fazla Çalışma ve Genel Tatil Ücreti
Bu kalemde denge işveren lehine kurulmuştur ve bunu belirtmek gerekir.
Fazla çalışma yaptığını ispat yükü işçiye aittir. İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. İşçi çalışma olgusunu ispatlarsa, ücretin ödendiğini ispat yükü işverene geçer.
Öğretmenlik mesleğinin çalışma düzeni, bu kalemin ispatını fiilen güçleştirmektedir. Ders başlangıç ve bitiş saatleri arasındaki süreden ara dinlenmesi düşüldüğünde, nöbet ve etüt saatleri eklense bile haftalık 45 saatlik yasal sınırın aşılmadığı sonucuna sıkça varılmaktadır. Salt tanık beyanına dayanan ve işyeri kayıtlarıyla desteklenmeyen fazla çalışma talepleri reddedilmektedir.
7. Uygulamadan Örnekler
Aşağıdaki örnekler, 2025 yılında sonuçlanan dört ayrı işçilik alacağı dosyasından derlenmiştir. Taraf isimleri, kurum bilgileri, mahkeme ve dosya numaraları, tarihler ve hükmedilen tutarlar çıkarılmış; yalnızca hukuki değerlendirmeye esas olgular korunmuştur.
Birinci grup dosyalar. Sınıf öğretmeni ve rehber öğretmen olarak görev yapan üç öğretmen, iş sözleşmelerini noter ihtarnamesiyle haklı nedenlere dayanarak feshetmiş ve kıdem tazminatı ile birlikte ücret, ek ders ücreti, eğitim-öğretime hazırlık ödeneği, yıllık izin, fazla çalışma ve genel tatil ücreti talep etmişlerdir. İşveren, 5580 sayılı Kanun'a uygun belirli süreli sözleşmeler imzalandığını, süre bitiminde sözleşmenin kendiliğinden sona ereceğini ve bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanılamayacağını savunmuştur.
Mahkeme, SGK çıkış kodunun "istifa" olarak bildirildiğini tespit etmiş; istifanın tek başına haklı fesih sayılamayacağını belirterek feshin haklı nedene dayandığını ispat yükünü işverene yüklemiştir. İşveren bu yükü karşılayamadığından kıdem tazminatı talepleri kabul edilmiştir. Belirli süreli sözleşme savunması, feshin niteliğine ilişkin ispat sorunu aşılamadığı için sonuca etki etmemiştir.
Aynı dosyalarda yıllık izin talepleri, izin kullandırıldığına dair imzalı belge sunulmadığı gerekçesiyle kabul edilmiştir. Ek ders ücreti talepleri, sözleşmenin haftalık 20 ders saati esasına dayanması, ders programlarının daha yüksek bir yük göstermesi ve bordrolarda ek ders tahakkuku bulunmaması nedeniyle kabul edilmiş; hesapta yaz ayları, sömestr tatili ve pandemi dönemi ayrıştırılmıştır. Eğitim-öğretime hazırlık ödeneği talepleri, banka kayıtlarında görünen kısmi ödemeler mahsup edilerek kabul edilmiştir. Temmuz ve Eylül aylarına ilişkin ücret talepleri, o aylara ait imzalı bordro sunulmadığı için kabul edilmiştir.
Buna karşılık fazla çalışma ve genel tatil ücreti talepleri, yalnızca tanık beyanına dayandığı ve ispat edilemediği gerekçesiyle reddedilmiştir.
İkinci grup dosya. Yaklaşık altı yıl çalışan bir ilkokul sınıf öğretmeni, ücretinin gecikmeli ödenmesi, eğitim ödeneğinin verilmemesi, ek ders ücretinin ödenmemesi ve pandemi döneminde tam zamanlı çalıştığı hâlde SGK primlerinin eksik gün üzerinden bildirilmesi nedenlerine dayanarak sözleşmeyi noter ihtarnamesiyle feshetmiştir. İşveren, sözleşmelerin belirli süreli olduğunu ve öğretmenle çalışmaya devam etmek istediğini savunmuştur.
Mahkeme, SGK kayıtlarında birden fazla ayda prime esas kazanç gün sayısının eksik gösterildiğini tespit etmiş; ücret gerçek miktardan ödenmiş olsa bile primin eksik bildirilmesinin işçiye haklı fesih imkânı verdiğini belirterek kıdem tazminatı talebini kabul etmiştir. Bu dosyada SGK çıkış kodu "belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi" olarak bildirilmiş olmasına rağmen, işçinin haklı fesih olgusu karşısında bu bildirim sonuca etki etmemiştir.
Ek ders ücreti, MEB'den celp edilen ders programları ile sözleşmede ve İlçe Millî Eğitim Müdürlüğü onay formlarında yazılı haftalık 20 saatlik yük karşılaştırılarak, zamanaşımına uğramayan kısmı bakımından kabul edilmiştir. Eğitim ödeneği, bordrolarda tahakkuk bulunmadığından kısmen kabul edilmiştir. Yıllık izin talebi, sunulan belgelerin iznin geçirileceği adresi bildiren dilekçelerden ibaret olduğu, iznin kullandırıldığını göstermediği gerekçesiyle kabul edilmiştir. Fazla çalışma talebi ise, ara dinlenmesi düşüldükten sonra etüt saatleri de eklendiğinde haftalık çalışmanın 45 saati aşmadığı tespit edilerek reddedilmiştir.
Örneklerin ortak paydası. Dört dosyanın hiçbirinde sonucu belirleyen unsur, sözleşmenin belirli süreli olup olmaması olmamıştır. Sonucu belirleyen, işverenin elinde yazılı delil bulunup bulunmamasıdır: imzalı bordro, imzalı izin defteri, ek ders tahakkuku, ödeme kaydı. Bu belgelerin bulunduğu kalemlerde işveren savunması başarılı olmuş, bulunmadığı kalemlerde talepler kabul edilmiştir.
8. İşveren Tarafı İçin Çıkarımlar
Belirli süreli sözleşme savunması, tek başına bir koruma sağlamaz. Etkili bir savunma, sözleşmenin türünden çok kayıt düzenine dayanır.
Sözleşme yönetimi. Sözleşmelerin yazılı olması, süresinin açıkça belirlenmesi, her öğretim yılı için imzalanması ve nüshalarının saklanması gerekir. Sözleşme yenilenmeyecekse, bu iradenin yazılı ve tebliğ edilebilir biçimde, gerekçesiyle birlikte ortaya konulması ispat bakımından belirleyicidir.
Bordro disiplini. Her ay için işçinin imzasını taşıyan bordro alınmalı ve saklanmalıdır. Son çalışılan aya ait bordronun bulunmaması, tek başına ücret alacağına hükmedilmesi sonucunu doğurmaktadır. Bordroda ek ders ücreti ve eğitim-öğretime hazırlık ödeneği kalemlerinin ayrı ayrı tahakkuk ettirilmesi gerekir. Ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması, hangi kalem için yapıldığı bordroda görünmüyorsa yeterli olmamaktadır.
Ders yükü kaydı. Ders programları MEB nezdinde kayıtlıdır ve dava sırasında celp edilir. Sözleşmedeki ders saati ile fiilî ders yükü arasındaki farkın ücrete yansıtılmamış olması, ispat edilmesi mümkün olmayan bir açık oluşturur.
Yıllık izin kaydı. İmzalı izin defteri veya eşdeğer belge tutulmalıdır. Yaz tatilinin yıllık izin yerine geçtiği varsayımı hukuken karşılık bulmamaktadır.
SGK bildirimleri. Prime esas kazanç ve gün sayısının fiilî duruma uygun bildirilmesi, yalnızca idari bir yükümlülük değildir; eksik bildirim işçiye haklı fesih hakkı verdiği için doğrudan kıdem tazminatı riski yaratır. Çıkış kodunun doğru seçilmesi de aynı ölçüde önemlidir; gerçeğe uymayan kod, savunmanın kendi içinde çelişmesine yol açar.
Fesih bildirimi. İş Kanunu m.19 uyarınca yazılı yapılması ve sebebin açık ve kesin biçimde belirtilmesi zorunludur. Sonradan savunma dilekçesinde ileri sürülen sebepler, bildirimde yer almadığı ölçüde değerlendirme dışı kalma riski taşır.
9. Öğretmen Tarafı İçin Çıkarımlar
Belirli süreli sözleşme, hak kaybı anlamına gelmez. İşe iade ve ihbar tazminatı yolları kapalı olmakla birlikte, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları bakımından engel bulunmamaktadır.
Fesih iradesinin ortaya konuluş biçimi belirleyicidir. Haklı nedenle fesih yapılacaksa, nedenlerin fesih anında ve yazılı olarak, tercihen noter ihtarnamesiyle açıkça belirtilmesi gerekir. Sonradan ileri sürülen nedenler değerlendirme dışı kalabilir.
Sessizce ayrılmak hak kaybına yol açabilir. Yenilememe iradesinin işçiden geldiği sonucuna varılırsa kıdem tazminatı doğmaz. Bu nedenle ayrılma nedeninin belgelenmesi önem taşır.
Kayıtlar önceden temin edilmelidir. SGK hizmet dökümü, prime esas kazanç dökümü, banka hesap hareketleri ve mümkünse ders programları, fesihten önce toplanmalıdır. Ek ders ücreti ve eğitim ödeneği gibi kalemlerin hesabı bu belgelere dayanır.
Fazla çalışma talebi için yazılı delil aranır. Tanık beyanının tek dayanak olduğu taleplerin reddedilme olasılığı yüksektir. Giriş-çıkış kayıtları, nöbet çizelgeleri, kurum içi yazışmalar ve elektronik mesajlar bu bakımdan değer taşır.
Zamanaşımı işlemeye devam eder. Ücret niteliğindeki alacaklar beş yıllık zamanaşımına tabidir. Uygulamada ek ders ücreti ve eğitim ödeneği taleplerinin bir kısmı, hak bakımından haklı bulunmuş olmasına rağmen zamanaşımı nedeniyle reddedilmektedir. Dava veya arabuluculuk başvurusundaki gecikme, doğrudan hak kaybı sonucu doğurur.
10. Sonuç
2018 tarihli içtihadı birleştirme kararı, özel okul öğretmenlerinin sözleşmelerinin belirli süreli olduğunu tespit etmiş ve iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemiştir. Bu tespit yerindedir ve bağlayıcıdır.
Ancak karar, kıdem tazminatını ve diğer işçilik alacaklarını konu almamıştır. Bu alanlarda sonuç, sözleşmenin niteliğinden değil, feshin nasıl gerçekleştiğinden ve ispat yükünün nasıl dağıldığından doğmaktadır. İşveren için belirli süreli sözleşme bir kalkan değildir; işçi için de bir hak kaybı belgesi değildir.
Uygulamada dosyaları kazandıran ya da kaybettiren şey, bir hukuki nitelendirme tartışması değil, kayıt disiplinidir. İmzalı bordro, imzalı izin defteri, doğru SGK bildirimi ve yazılı fesih bildirimi bulunan işveren savunması ayakta kalmaktadır. Bunlar yoksa, sözleşmenin belirli süreli olması sonucu değiştirmemektedir.
Dipnotlar
[^1]: ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT / ÖZKARACA, s. …; SÜZEK, s. …. [^2]: SÜZEK, s. …; AKYİĞİT, s. …. [^3]: ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT / ÖZKARACA, s. …; SÜMER, s. …. [^4]: SÜZEK, s. …; ŞAKAR, s. …. [^5]: SÜZEK, s. …; ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT / ÖZKARACA, s. …. [^6]: Aksi yönde değerlendirme için bkz. SÜMER, s. …. [^7]: ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT / ÖZKARACA, s. …; SÜZEK, s. ….
Kaynakça
Mevzuat
- 4857 sayılı İş Kanunu (m.11, 17, 18, 19, 24, 32, 41, 53, 56, 63)
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 (yürürlükte kalan hüküm)
- 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu (m.8, 9) — RG 14.02.2007, S. 26434
- 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu m.33 (mülga)
- 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu Ek m.32
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (m.408, 430, 438)
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (m.107, 110, 297)
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (m.3)
- ILO 158 sayılı Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Sözleşme
Yargı Kararları
- Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 23.02.2018, 2017/1 E. – 2018/2 K. (RG 29.06.2018, S. 30463)
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 25.06.2019, 2016/17255 E. – 2019/14022 K.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/2920 E. – 2019/9127 K.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 19.01.2026, 2025/9391 E. – 2026/349 K.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.04.2012, 2010/7642 E. – 2012/14341 K.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.03.2013, 2012/33276 E. – 2013/8117 K.
Öğreti
- Nuri ÇELİK / Nurşen CANİKLİOĞLU / Talat CANBOLAT / Ercüment ÖZKARACA, İş Hukuku Dersleri, 36. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul, Aralık 2023
- Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 25. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul
- Sarper SÜZEK / Süleyman BAŞTERZİ, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), Beta Yayınevi, İstanbul
- Haluk Hadi SÜMER, İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara
- Ercan AKYİĞİT, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayıncılık, Ankara
- Müjdat ŞAKAR, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Beta Yayınevi, İstanbul
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki görüş niteliği taşımaz. Her uyuşmazlık kendi olgularına göre değerlendirilmelidir. Yazıda yer alan uygulama örnekleri anonimleştirilmiş olup taraf, kurum ve dosya bilgileri içermemektedir.